人力資源管理（一）
- 在規(guī)模小、技術(shù)人員和關(guān)鍵人才缺乏的組織中，普遍選用的招募渠道是( )2024-11-06
- 根據(jù)應聘者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測試出其心理素質(zhì)、實際工作能力及潛能的方法是 ( )2024-11-06
- (2016.4單7)運用問卷法進行工作分析的優(yōu)點是 ( )2024-11-06
- 若薪酬平均率大于1，表示用人單位支付的薪酬總額 ( )2024-11-06
- (2015.4單16)培訓師通過考試來了解受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握情況 這種考核屬于培訓效果評估層次的 ( )2024-11-06
- 在招聘的過程中不一定選最優(yōu)秀的，而應量才錄用 這里指的是招聘過程中應遵循的( )2024-11-06
- 職位的數(shù)量又稱為（）2024-11-06
- 企業(yè)剩余價值的來源是 ( )2024-11-06
- 成果層的評估時間是在 ( )2024-11-06
- (2015.10單12)從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為 ( )2024-11-06
- (2015.1單7)工作設計方法中的工作專業(yè)化方法強調(diào)的是 ( )2024-11-06
- 薪酬設計原則中，與外在公平原則對應的原則是（）2024-11-06
- 當組織空缺的崗位與現(xiàn)有員工的崗位層次相同或較低而要將現(xiàn)有員工補充到空缺崗位的過程是 ( )2024-11-06
- (2015，4單18)某公司在員工培訓中，針對生產(chǎn)部門和銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)因不理解對方工作性質(zhì)而發(fā)生沖突的情況，將生產(chǎn)和銷售部門人員進行崗位對調(diào)，并分別模擬銷售和生產(chǎn)的工作狀態(tài) 這種培訓方法是 ( )2024-11-06
- (2013.1單7)重要責任相似或相同的職位集合被稱為 ( )2024-11-06
- (2015.4單13)人員錄用時，對過分超過任職資格條件的應聘者通常應采取的原則是 ( )2024-11-06
- 常見的績效薪酬形式不包括( )2024-11-06
- 在不同時間階段，將員工從一個崗位換到另一個崗位，使其全面了解整個行業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎，這種工作設計的方法是 ( )2024-11-06
- “海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團在企業(yè)兼并過程中的成功經(jīng)驗 結(jié)合海爾的成功經(jīng)驗，通過獨立研究和相互討論來提高學員分析問題和解決問題的能力 這種培訓方法屬于 ( )2024-11-06
- 預先將具體的利益分享方案和考核標準告知員工，并根據(jù)員工的實際業(yè)績達成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬，被稱為 ( )2024-11-06