人力資源管理（一）
- 下列選項(xiàng)中屬于人力資源供給預(yù)測的方法是（）2024-11-06
- (2014.4單19)績效計(jì)劃的內(nèi)容除了績效工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)外，還有( )2024-11-06
- （2015.10單24）提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是 ( )2024-11-06
- 下列關(guān)于馬爾科夫模型的描述不正確的是 ( )2024-11-06
- 能力傾向測試中最具代表性的是( )2024-11-06
- “喜歡從事技藝性的或機(jī)械性的工作，能夠獨(dú)立鉆研業(yè)務(wù)、完成任務(wù)，長于動手，但是人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力可能較差”，這類人屬于 ( )2024-11-06
- 公司事先確定員工在每一個(gè)績效等級上所占的比例的做法，屬于 ( )2024-11-06
- 經(jīng)營戰(zhàn)略可以劃分為 ( )2024-11-06
- 面試成功的基礎(chǔ)首先在于 ( )2024-11-06
- 以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測評是( )2024-11-06
- 包括橫向、縱向的一系列工作職務(wù)的綜合發(fā)展，較之傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能為員工提供在組織內(nèi)的進(jìn)步機(jī)會的職業(yè)路徑屬于 ( )2024-11-06
- 企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)是 ( )2024-11-06
- 20世紀(jì)90年代以前的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論，大多建立在__的基礎(chǔ)上，都比較側(cè)重于討論競爭和競爭優(yōu)勢 ( )2024-11-06
- (2015，10單20)老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的言行 這種現(xiàn)象稱為 ( )2024-11-06
- (2015.10單23)直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是 ( )2024-11-06
- 關(guān)于人力資源的作用，以下描述正確的是 ( )2024-11-06
- (2013.10單15)在面試中，將應(yīng)聘者置于某一特定的職位，讓應(yīng)聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理 這種測評方法被稱為( )2024-11-06
- (2014.10單20】小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個(gè)重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一 這種績效考核的方法是()2024-11-06
- (2013.10單24)提出人格類型一職業(yè)類型匹配理論的學(xué)者是 ( )2024-11-06
- 下列與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有( )2024-11-06